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我国高校教师聘任制度正处于教师职务聘任制向教师岗位聘用制转型阶段，目前尚存一些问题：招聘准入随意性大，缺乏试用筛选机制，教师招聘来源渠道不宽；晋升评价功利化，晋升通道狭窄；履职考核流于形式，岗位职责不明，缺乏个性化目标设计；流动退出机制不畅，教师无法合理流动等。教师聘任机制不完善成为当前高校教师聘任机制改革的瓶颈，影响高校吸引优秀人才进入教师职业，影响教师学术研究和职业发展主动性的发挥，影响教师人力资本效益最大化，影响高校实现人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新等职能。
于2012年5月正式启动的“高等学校创新能力提升计划”（简称2011计划）提出“以机制体制改革引领协同创新，以协同创新引领高等学校创新能力的全面提升”的要求，力争突破高校内部以及与外部的机制体制壁垒，改变“分散、封闭、低效”的现状，释放人才、资源等创新要素的活力。当今高校处于一个非常复杂、竞争激烈的外部环境中，国际国内政治、经济、文化等对高校产生重大影响。世界经济一体化、高等教育国际化、创新国家建设等对高等教育特别是对高校教师聘任制改革提出了新的要求和挑战。一是不同行业间人才竞争激烈，高校面临人才流失的风险。作为当前中国人力资源培养和发展的聚集地，高校在为其他行业培养和输送人才的同时，也由于自身人才资源管理不力，留守人才待遇过低，引进人才政策失误等面临人才流失的风险。二是人民群众对高等教育质量的需求日益增长，对高校教师素质提出了更高的要求。现阶段我国逐步走上高等教育大众化的轨道，人民群众对高等教育质量的期望值逐渐提高，对高校教师的教学能力、科研水平、思想道德水平等提出了更高的要求。三是我国对外开放事业不断深入，对高校教师国际化提出了新要求。在教育国际化的发展背景下，具备国际意识、国际交往能力、国际竞争能力等已经成为教师国际化不可或缺的能力。四是高等教育体制改革不断推进，对高校教师聘任制改革提出了新要求。改革开放以来，我国推进了高等教育办学体制、内外部管理体制、投资体制以及招生等改革，有力地推动了高校的发展，作为高校内部管理体制改革核心内容的教师聘任制也迫切需要进行同步改革。五是高校岗位设置管理制度全面推行，标志着高校教师聘任制改革进入到新阶段。到目前为止，各高校稳步实施岗位设置管理制度，进一步加强人员编制管理，淡化身份、强化岗位，建立和完善激励与约束相结合的人事分配新机制。
党的十八大报告指出：“加快人才发展体制机制改革和政策创新，建立国家荣誉制度，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。”人才和机制密不可分，只有良好的机制才能实现人才效益最大化，人才通过良好的机制才能促进自身进一步的发展。全面推行聘用制度和岗位管理制度，建立与协同创新相适应的教师聘用机制是高校发展的时代要求，也是高校教师管理体制改革创新的内在需要。高校应借鉴世界一流大学在教师聘任机制方面的成功经验，做好教师聘任机制改革的规划，结合自身的办学历史、传统、理念以及价值观，通过教师聘任机制不断创新，释放和激发高校教师的创造潜能和活力。
——实行空岗招聘和师资博士后相结合，完善试用准入机制。公开招聘岗位、招聘教师，同步实行师资博士后计划，加强能力测试和潜力分析，试用筛选遴选教师，试用合格者进入教师职业。通过政策调整，搭建发展平台，提高福利待遇，增强教师职业吸引力，大力引进青年教师和学术团队；运用超常规的措施和方法招聘与引进海内外高端人才；根据协同创新、持续创新的需要，探索特聘专职科研人员制度，吸引国内外优秀人才和专家学者进入教师职业。
——实行职称晋升和聘期考核相结合，改革考核评价机制。组建学术评价组织，根据聘期业绩回顾和岗位职责描述进行教师专业技术职务和岗位聘用等级晋升考核评价。改革考核评价机制，分级分类下放管理权限，有助于尊重学术规律和同行评价，充分调动学部或学院以及基层学术组织的积极性。签订聘期合同，约定聘期职责和任务，增强教师聘期完成岗位工作业绩的主动性，避免教师功利化倾向。但也要注意把握同一性指标不符合教师多元化发展和学术成果多样化特点，个性化指标难以操作容易出现不公平现象。
——实行终身职位评审和终身后评价相结合，探索终身教职机制。终身教职职位有助于保护学者权益，保护学术自由。探索终身教职机制，开展终身后评价，既实现了保护学术自由的目的，解除了学者的后顾之忧；又克服了终身职位评审后的惰性产生，激励学者终身奋斗和奉献。但也要注意尽可能避免终身后评审再次导致教师功利化行为。
——实行合理流动和转岗分流相结合，健全流动退出机制。教师聘任实行合同管理，聘期结束教师和高校可自由选择；对于聘期考核不合格者可转岗分流或调离教师岗位。健全流动退出机制，有助于教师资源的合理流动和配置，有助于不断优化教师队伍的整体素质。国家社会养老保障制度的不断完善和普及，也为教师合理流动和分流退出的实施创造了条件。
（作者单位：西南大学教育学部）
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